Por Leandro Lopes
Advogado e sócio do Lopes & Mendes Advogados.
Publicado em 23 de junho de 2026.

A proteção da mulher no trabalho não se limita à proibição de diferenças salariais ou à vedação de condutas abertamente discriminatórias. Ela também alcança o direito de participar, em condições reais de igualdade, das oportunidades de desenvolvimento profissional, promoção e acesso aos cargos de comando.

Essa discussão ganhou destaque com o julgamento do processo RR-151-04.2022.5.09.0653, pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Em decisão proferida em 10 de junho de 2026, o TST manteve a condenação da Ortobom ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos, em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho.

O caso envolveu unidade da empresa localizada em Arapongas, no Paraná. Conforme divulgado após o julgamento, todos os 22 cargos de gerência e os dois cargos de subgerência existentes na unidade eram ocupados por homens.

A relevância da decisão está no fato de que a ausência completa de mulheres nos postos de liderança não foi tratada como simples circunstância estatística. Para o Tribunal, esse cenário exigia da empresa uma justificativa objetiva e plausível sobre os critérios utilizados para promoção e escolha dos ocupantes dos cargos de chefia.

A empresa sustentou não haver prova direta de discriminação. Contudo, a inexistência de uma ordem expressa para afastar mulheres das funções de confiança não impede o reconhecimento de práticas discriminatórias quando a realidade empresarial revela exclusão persistente e sem explicação objetiva.

A discriminação pode ser estrutural

Nem toda discriminação se apresenta por meio de uma recusa explícita de contratação ou de uma declaração ofensiva.

Ela também pode ocorrer de forma indireta, quando os procedimentos internos de seleção, avaliação, promoção e sucessão profissional produzem, reiteradamente, a exclusão de mulheres dos cargos de maior responsabilidade, remuneração e poder decisório.

É nesse contexto que se fala em discriminação estrutural: uma desigualdade que não depende, necessariamente, de uma manifestação individual ostensiva, mas que se revela pelos resultados concretos de determinadas práticas empresariais.

O caso da Ortobom não significa que toda diferença numérica entre homens e mulheres em cargos de liderança represente, por si só, discriminação ilícita. O ponto central é outro, quando a ausência feminina é absoluta ou persistentemente desproporcional, a empresa deve ser capaz de demonstrar que suas decisões decorreram de critérios técnicos, claros, impessoais e efetivamente aplicados.

A alegação genérica de mérito, confiança ou desempenho não basta quando não há registros, avaliações ou parâmetros objetivos que expliquem por que apenas homens alcançaram os cargos de comando.

A proteção jurídica da mulher no mercado de trabalho

A igualdade entre homens e mulheres é assegurada pela Constituição Federal. O artigo 5º, inciso I, estabelece a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres. Já o artigo 7º, inciso XXX, proíbe diferenças de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo.

A própria Constituição também prevê, no artigo 7º, inciso XX, a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

No campo trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho contém regras voltadas à prevenção de práticas discriminatórias. O artigo 373-A veda, entre outras condutas, a adoção de critérios que dificultem o acesso da mulher ao emprego ou restrinjam sua ascensão profissional.

A Lei nº 9.029/1995 reforça essa proteção ao proibir práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade ou outras condições legalmente protegidas.

Mais recentemente, a Lei nº 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres. Entre seus objetivos, estão o estímulo à ocupação de posições de liderança por mulheres, especialmente em áreas de baixa participação feminina, a promoção da igualdade entre mulheres e homens e a criação de condições mais adequadas para conciliação entre trabalho e responsabilidades familiares.

A norma reconhece uma realidade prática, qual seja,  a desigualdade de oportunidades profissionais não decorre apenas da qualificação ou do desempenho, mas também das barreiras relacionadas à divisão desigual das responsabilidades de cuidado, à maternidade e à falta de medidas empresariais que favoreçam a permanência e o desenvolvimento das mulheres no trabalho.

Igualdade salarial, avanço importante, mas não suficiente

A Lei nº 14.611/2023 reforçou a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou ocupam funções equivalentes.

A alteração legislativa ampliou os mecanismos de transparência e fiscalização, além de prever sanções administrativas mais severas em hipóteses de discriminação salarial.

Para empresas com 100 ou mais empregados, a legislação estabeleceu a divulgação periódica de Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Quando identificada desigualdade, a empresa deve adotar plano de ação para mitigar a disparidade, com participação de representantes dos trabalhadores e das entidades sindicais.

A igualdade salarial, contudo, não resolve sozinha o problema da desigualdade profissional.

Antes de receber salário de gerente, diretora ou executiva, a mulher precisa ter acesso real à vaga, à promoção, aos projetos estratégicos, aos treinamentos e às oportunidades que permitem alcançar essas posições.

Por isso, a proteção jurídica não se restringe ao valor pago. Ela abrange também os critérios de carreira, promoção, reconhecimento e liderança.

O retrato brasileiro da presença feminina na liderança

Os dados oficiais demonstram que houve avanço na presença de mulheres em cargos de chefia, mas a desigualdade ainda é significativa.

Segundo dados do IBGE relativos a 2022, mulheres ocupavam 39,3% dos cargos gerenciais no Brasil, enquanto os homens ocupavam 60,7%.

A distribuição também varia conforme o setor econômico.

Na agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura, apenas 15,8% dos cargos gerenciais eram ocupados por mulheres. No setor de transporte, armazenagem e correio, a participação feminina era de 21%. Na construção, 26,4%. Em informação e comunicação, 29,7%. Na indústria, eletricidade e gás, 31%.

Por outro lado, a presença feminina era superior em setores historicamente associados às atividades de cuidado e educação. Na educação, mulheres ocupavam 69,4% dos cargos gerenciais; na saúde humana e serviços sociais, 70%.

Os dados evidenciam que a desigualdade não se manifesta de forma uniforme. Em determinados setores, especialmente os relacionados à indústria, tecnologia, transporte, construção e atividades rurais, o acesso feminino à liderança continua mais restrito.

A desigualdade também se expressa na remuneração. De acordo com o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado em abril de 2026, mulheres recebem, em média, 21,3% menos que homens nas empresas privadas com 100 ou mais empregados.

Embora a diferença salarial não possa ser analisada sem considerar cargo, função, tempo de empresa, qualificação e setor econômico, os números reforçam a necessidade de atenção às estruturas de carreira e às oportunidades efetivamente oferecidas às mulheres.

O que as empresas podem fazer para assegurar igualdade de oportunidades

Empresas comprometidas com um ambiente de trabalho justo devem adotar medidas concretas para assegurar que mulheres tenham acesso real às oportunidades de desenvolvimento, promoção e liderança. Não se trata de criar privilégios ou afastar critérios de mérito, mas de garantir que esses critérios sejam claros, objetivos e aplicados de forma igualitária.

A promoção da igualdade de oportunidades depende de práticas internas capazes de identificar e corrigir barreiras que, muitas vezes, não aparecem de forma expressa. Processos de seleção, avaliação e promoção devem permitir que mulheres concorram em condições efetivamente equitativas aos cargos de maior responsabilidade.

Entre as medidas recomendáveis estão:

• definição prévia e documentada dos requisitos para promoção e ocupação de funções de confiança;
• avaliações periódicas de desempenho baseadas em critérios técnicos e verificáveis;
• acompanhamento da participação de mulheres nos processos internos de recrutamento e promoção;
• revisão de práticas informais de indicação ou escolha de lideranças;
• acesso igualitário a treinamentos, projetos estratégicos e programas de desenvolvimento;
• preparação de gestores para reconhecer vieses e prevenir decisões discriminatórias;
• disponibilização de canais de denúncia confiáveis para situações de discriminação, assédio ou retaliação;
• análise periódica da distribuição de homens e mulheres nos diferentes níveis da estrutura empresarial.

Essas medidas não exigem que a empresa abandone a busca por desempenho e qualificação. Ao contrário, contribuem para que o mérito seja efetivamente aferido com critérios conhecidos, coerentes e comprováveis.

Conclusão

A participação de mulheres em cargos de liderança não deve ser vista apenas como indicador estatístico ou tema de imagem institucional. Trata-se de questão relacionada à igualdade material, à dignidade profissional e ao direito de acesso às oportunidades de crescimento no trabalho.

O julgamento envolvendo a Ortobom reforça que a ausência total ou persistente de mulheres em cargos de chefia pode ser juridicamente relevante, especialmente quando a empresa não consegue demonstrar critérios objetivos para suas escolhas e promoções.

A legislação brasileira já oferece instrumentos importantes de proteção contra a discriminação salarial e profissional. O desafio está em transformar essas normas em práticas cotidianas capazes de assegurar que mulheres possam ingressar, permanecer, desenvolver-se e alcançar posições de liderança em condições realmente igualitárias.

A empresa que estrutura critérios transparentes de promoção, valoriza trajetórias profissionais e enfrenta barreiras internas não apenas cumpre a legislação: contribui para um ambiente de trabalho mais justo, respeitoso e coerente com a igualdade que a Constituição assegura.

Fontes

JOTA – “Ortobom é condenada pelo TST a pagar R$ 300 mil em indenização por exclusão de mulheres em cargos de gerência”.

Tribunal Superior do Trabalho – Processo RR-151-04.2022.5.09.0653.

Constituição Federal de 1988, artigos 5º, inciso I, e 7º, incisos XX e XXX.

Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente artigos 373-A e 461.

Lei nº 9.029/1995.

Lei nº 14.457/2022 – Programa Emprega + Mulheres.

Lei nº 14.611/2023 – Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Decreto nº 11.795/2023.

Ministério do Trabalho e Emprego – 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado em abril de 2026.

IBGE – Síntese de Indicadores Sociais e PNAD Contínua, dados de 2022 sobre pessoas em cargos gerenciais.

IPEA – Cadernos ODS: Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 5.

CNN Brasil – “TST mantém multa de R$ 300 mil à Ortobom por falta de mulheres na chefia”.